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제 목  우리나라의 상법상 이사의 보수 및 황금낙하산 계약의 활용과 적법성 기준
작성자  관리자 등록일  2016-07-15 조회수  3200

우리나라의 상법상 이사의 보수 및 황금낙하산 계약의 활용과 적법성 기준

 

상법상 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 않은 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하도록 규정하고 있다(388). 이사의 보수결정을 정관 또는 주주총회의 결의로 정하게 하는 것은 이사가 스스로 보수를 정할 경우에 우려되는 사익추구를 막기 위함이다. 이사의 보수는 이사가 수행하는 경영활동의 대가로서 회사로부터 받는 급부이다. 그러므로 월급, 수 당, 급여, 연봉, 퇴직금 또는 퇴직위로금 등 그 명칭을 불문하고 경영활동에 대한 대가로서의 성질을 가지면 정기적으로 지급되든 부정기적으로 지급되든 모두 보수에 해당한다.

그런데 상여금은 이사가 기업이익을 가져온 데 대한 공로에 보답하기 위하여 지급되는 것으로서 이익이 있을 때에만 이익금 중에서 지급되는 것이라는 이유에서 이것은 보수에 포함되지 않는다는 견해도 있다. 그러나 상여금도 이사의 직무수행의 대가로서 지급되는 것이므로 보수에 포함된다고 보는 것이 옳다고 본다. 그러나 회사와 이사 간에 이사가 해임할 경우에 퇴직금과는 별도로 지급하기로 한 해직보상금은 보수에 해당하지 않는다는 판례도 있다.

이사에게 지급하는 보수액은 정관으로 이를 정하는 경우는 거의 없고, 주주총회의 결의로 정하는 것이 보통이라고 한다. 이사의 보수를 정관에서 정하든 주주총회에서 정하든 각 이사별로 보수액을 정할 필요는 없고, 이사전원에 대한 보수총액 또는 한도액을 정하고, 각 이사에 대한 배분의 결정은 이사회에 위임할 수 있다고 보는 것이 일반적이다. 위와 같은 이사의 보수는 대대가 일괄적으로 지급하는 정액보상금을 예정하고 있지만, 외국의 예에서와 같이 주식매수선택권, 이사의 퇴임 후 일정기간 동안 계속적으로 지급하는 연금, 의료보험료, 기타 복지비용 등과 같은 보상도 모두 보수에 속한다고 풀이할 것이다.

상법은 이사의 보수를 결정하는 절차만을 규정하고 있을 뿐 보수를 결정하는 일반기준을 정하고 있지 아니하므로, 이사의 보수를 정관이나 주주총회의 결의로 정하기만 하면 그 규모와 관계없이 위법의 문제는 없을 것처럼 보인다. 그러나 이사의 보수를 정할 경우에는 그것이 정관의 규정 또는 주주총회의 결의를 거쳤다는 이유로 절차적 적법성에 반하지 않아 위법하지 않다고 말할 수 있을 지는 의문이다. 일반적으로 보수는 이사의 경영활동 또는 직무수행의 대가를 전제로 지급하는 것이라는 점에서는 굳이 보수와 직무수행과의 상관관계를 상법에 명시할 필요는 없을 것이다. 그러나 상법이 보수결정의 일반기준을 명시하지 않는 것은 보수결정에 대한 법적 안정성을 해칠 소지가 있어서 바람직한 입법태도는 아니라고 본다.

이와 관련하여 해석론상으로 이사의 보수는 직무수행에 대한 대가로서 지급하는 것이라는 점에서 직무수행과 합리적인 비례관계를 유지하여야 하고 회사의 재무상태에 비추어 적정해야 한다고 풀이하여 보수결정의 절차적 적법성 이외에 실질적 적법성이 요구된다는 견해 도 있다. 이 견해에서는 회사의 형편이나 영업실적 등에 비추어 이사의 보수가 과다할 때에는 정관의 규정이나 주주총회의 결의라는 적법한 절차를 거쳤더라도 자본충실의 원칙상 그 효력을 인정할 수 없고, 대주주측이 이사로서 과다한 보수를 지급받는 것은 다른 주주의 배당가능이익을 잠식한다는 점에서 주식평등의 원칙에 어긋나는 현저히 불공정한 행위이고, 회사의 제반형편과 이사의 직무성격에 비추어 과다한 보수를 정한 정관규정 및 주주총회의 결의는 다수결의 남용으로서 무효라고 한다.

그런데 보수의 개념상 보수와 직무수행 간의 비례적 상관성이 유지되어야 한다는 점에 대하여는 해석론적으로 이론의 여지가 없을 것이지만, 문제는 직무수행의 개념에 따라서는 이문제도 간단한 것은 아니라고 보아야 한다. 통상적으로 이사의 보수는 회사내에서의 근무경력, 직무성과 등 과거의 직무실적을 기초로 하여 책정되지만, 회사가 유능한 경영진을 새로이 초빙하고자 하는 경우에 그 경영진의 보수를 산정할 근거는 종전의 경영능력 이외에는 존재하지 않는다. 이 경우 새로이 초빙하는 경영진에게 당해 회사의 통상적인 보수책정기준으로 보수를 책정하게 되면 유능한 경영자를 확보할 수 없게 되는 문제가 있다. 다시 말하여 이사의 보수는 과거의 경영능력만이 아니라 미래에 실현할 수 있는 잠재적인 경영능력도 함께 고려하여 책정될 수도 있다는 의미이다. 인적자본이 중시되는 오늘날과 같은 경쟁적 경영환경에서는 오히려 미래에 실현할 직무수행성과가 더욱 중시되는 경우도 적지 않다.

따라서 보수와 직무수행의 비례관계는 엄격하게 그 기준을 통제할 수는 없을 것이고, 경영환경의 제반요소를 감안하여 유연하고도 종합적으로 분석하는 것이 바람직할 것이다. 다만 미래의 잠재적인 직무성과를 반영한다고 하여도 당해 회사의 재무사정을 고려하는 것은 필수적으로 요구된다고 보아야 할 것이다. 그리고 보수와 직무성과간의 비례관계는 보수가 그 성과의 가치에 비하여 초과할 수 없다는 소극적인 의미에서 요구되므로 설사 미달되더라도 이사가 그 차액의 지급을 청구할 수는 없다. 그리고 정관의 규정이나 주주총회의 결의에 의하여 경영진의 보수총액을 정하고 각 이사에 대한 보수의 내용과 규모를 이사회가 결정할 수 있도록 위임하는 경우에는 이사회에서는 그 보수총액을 변경할 수는 없다. 그러나 그 총액 범위 내에서 CEO인 대표이사 등 고위 경영진에게는 상대적으로 현저히 고액인 보수를 책정하는 경우가 있을 수 있다. 이 경우에도 보수와 직무성과는 각 이사 또는 경영진을 기준으로 하여 비례관계가 유지되어야 하므로, 이러한 기준에 부합하지 않는 과다한 보수책정은 위법하다고 볼 것이다. 요컨대 보수는 회사와 경영진 간의 임용계약에서 보수약정조항으로 합의하는 계약자유의 산물이라는 점에서 보수의 다과에 대한 위법여부를 논의하는 것이 무의미할 수 있지만, 보수액이 회사의 재정상황을 현저히 초과하는 경우에는 당사자간의 자유로운 계약도 회사법의 정신과 지도원리에 의하여 구속된다는 점에서 이사의 보수액의 적정한도가 논의되어야 할 중요성이 있다고 본다.

최근에는 상장기업들이 적대적 M&A에 의하여 경영진의 해임, 사임 등이 있을 것에 대비하여 정관에 경영진이 임기만료, 자발적 사임이 아닌 다른 사유로 퇴임할 경우에는 일반퇴직시의 퇴직금이나 퇴직위로금 보다 지급규모가 현저히 큰 정액의 거대금액(예컨대 50억원, 100억원) 또는 퇴직금누진율을 큰 폭(예컨대 6, 10)으로 강화한 퇴직위로금을 지급한다는 규정을 넣고 있다. 이러한 할증퇴직위로금의 지급계약은 외국에서 이용되는 골든 파라슈트에 의한 경영진 보상계약에 해당한다. 이러한 골든 파라슈트계약은 정관의 규정 또는 주주총회의 결의를 거쳐 체결되는 경우에 절차적으로는 위법을 논의할 여지가 없지만, 그 보상액이 당해 경영진의 직무수행과 비례적인 상관성을 벗어나 과다한 경우에는 절차적 정당성에도 불구하고 실질적 정당성 요건을 흠결한 것으로서 그 위법성을 판단할 수 있다. 이 경우에는 위의 일반기준이 적용된다. 그런데 이외에도 골든 파라슈트계약은 경영권 방어를 위하여 체결하는 것이 일반적인데, 이 경우에는 경영권 방어의 남용이론에 의하여도 위법성을 판단할 수 있다고 본다.

골든 파라슈트 계약이 적대적 M&A의 방어수단으로서 체결되는 경우에는 일반적으로 이사회가 그 권한범위 내에서 경영권을 방어하기 위하여 재량으로 일정한 방어책을 행사하는 경우와는 달리 그 계약이 정관의 규정이나 주주총회의 결의라는 주주들의 승인에 의하여 체결되는 것이므로 방어의 위법성 심사가 엄격할 수는 없을 것이다. 그러나 이 경우에도 골든 파라슈트계약에 의한 적대적 M&A의 방어시도가 적법하기 위하여는 기업인수 후에 퇴직하는 이사 등 경영진이 수령하게 되는 보상액의 규모가 이 계약을 통한 경영권의 방어로서 기업이익 또는 기업가치를 훼손할 정도에 이르러서는 아니되고, 회사 및 주주공동의 단체적 이익을 해칠 정도에 이르러서는 아니될 것이다102). 회사의 재무사정이 부실한 회사가 적대적 M&A에 의하여 인수될 것에 대비하여 골든 파라슈트규정을 둔 경우, 이 규정이 퇴직하는 현경영진에게 일정한 퇴직보상금을 지급함으로써 인수 후에도 회사의 재무상태를 더욱 악화시키는 정도라면 이것은 방어권의 남용에 해당하여 위법하다고 할 것이다. 이 경우 골든 파라슈트 계약이 정관의 규정 또는 주주총회의 결의에 의한 기초한 사실이 그 위법성을 인정하는 데에 참작할 요소는 될지언정 결정적인 영향을 줄 수는 없다고 보아야 한다.

아울러 골든 파라슈트계약을 체결하게 된 동기나 목적, 그 계약의 필요성과 상당성을 종합하여 경영권을 유지하여야만 하는 합리적이고 상당한 이유가 충족되어야 할 것이다. 이것은 골든 파라슈트의 채택에 의한 경영권방어를 위한 정관의 규정이나 주주총회의 결의에 적정성이 결여되거나 판단의 정당성을 잃게 할 정도의 중대한 하자가 존재하지 않아야 함을 의미한다고 본다. 그리하여 정관의 변경결의 또는 주주총회 결의에 있어서 골든 파라슈트를 채택하여야 할 합당한 근거가 존재하여야 하고, 골든 파라슈트를 결의하기 까지 중립적 전문가의 조언을 듣고, 지배주주를 제외한 일반주주의 의견을 청취하는 등 그 결정의 객관성, 합리성을 담보하는 절차의 이행이 요구된다고 본다. 이러한 적법요건은 정관의 위임 또는 주주총회의 결의에 의한 위임에 의하여 이사회가 보수를 결정하는 경우에 특히 그 의미가 크다고 본다.

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